Ein kurzer Leitfaden zu Verhaltensbeurteilungen

Kannst du vorhersagen, wie gut jemand im Job sein wird? Als Mitglied im Recruiting Team ist es Teil deiner Aufgabe, das herauszufinden.

Leider ist es schwierig, das Verhalten von Kandidaten nur anhand des Lebenslaufs, eines Vorstellungsgesprächs und einiger kurzer Interviews vorherzusagen. Vieles über Persönlichkeit und alltägliches Verhalten der Person erfährst du erst, wenn du sie in ihrer Stelle erlebst.

Verhaltensbeurteilungen liefern dir diese Antworten früher, indem sie die grundlegenden Eigenschaften der Kandidaten testen.

In diesem Leitfaden erfahren wir, wie Verhaltensbewertungen die Fähigkeit verbessern können, die richtigen Talente für eine Stelle zu finden und geben einen Überblick über die effektivsten Verhaltenstests für die Einstellung.

Legen wir los.

Was ist eine Verhaltensbeurteilung für die Einstellung?

Recruiting-Teams nutzen Verhaltensbeurteilungen während des Recruiting-Prozesses, um die Eignung für eine Stelle zu testen. Sie bewerten die Persönlichkeitsmerkmale, die Motivation und die Verhaltensgewohnheiten von Kandidaten, um die Erfolgsaussichten für die Stelle vorherzusagen.

Verhaltenstests sind im Grunde genommen Persönlichkeitstests. Viele Menschen stellen sich jedoch unter Persönlichkeitstests sofort pseudowissenschaftliche Selbsteinschätzungen vor, die eher wie persönliche Horoskope sind – das ist hier aber nicht gemeint.

Diese Persönlichkeitstests werden von Psychologen, Verhaltensanalytikeren und Datenwissenschaftleren entwickelt, um vorherzusagen, wie sich basierend auf ihrer Weltansicht Kandidaten in bestimmten Situationen verhalten werden. Die Tests fragen die Kandidaten nach ihren Vorlieben, Abneigungen, Wünschen, Ängsten, Fähigkeiten und Herausforderungen und ordnen sie dann idealen Situationen am Arbeitsplatz zu.

Eine Kandidatin, die eine vorhersehbare Routine mag, ist zum Beispiel viel besser für eine Verwaltungsstelle geeignet als ein Kandidat, der sich für ständige Veränderungen begeistern kann.

Introvertierte Kandidaten werden wahrscheinlich mehr Ideen entwickeln, wenn sie unabhängig arbeiten, als während eines Gruppen-Brainstorming.

Kandidaten, die auf Pünktlichkeit und Fristen Wert legen, fühlen sich in einem Arbeitsumfeld ohne Deadlines vielleicht nicht wohl.

Die meisten Verhaltenstests, wie z. B. die Persönlichkeits- und Kulturtests, die wir bei TestGorilla anbieten, werden in Form von Multiple-Choice-Tests durchgeführt.

Andere Verhaltensbeurteilungen arbeiten mit Kurzantworten oder einseitigen Videointerviews – diese beinhalten jedoch oft eine Interpretation der beurteilenden Person, was zu einer Voreingenommenheit des Interviewers führen kann.

Wie man Verhaltensbeurteilungen für die Einstellung nutzt

Recruiting-Teams führen in der Regel während des Screening-Prozesses Verhaltenstests mit den Kandidaten durch. Normalerweise werden sie mit anderen Einstellungstests kombiniert, um sich ein umfassendes Bild von jeder Person zu machen.

Einige Arbeitgeberen entscheiden sich dafür, Verhaltenstests in die Anfangsphase des Bewerbungsprozess aufzunehmen, um die Kandidaten schnell zu überprüfen. Die meisten entscheiden sich jedoch dafür, sie bereits vor dem Vorstellungsgespräch nur an eine begrenzte Anzahl vorher ausgewählter Kandidaten zu schicken, um einen zusätzlichen Vergleich zwischen den Kandidaten zu ermöglichen.

Fünf Vorteile des Einsatzes von Verhaltensbeurteilungen im Recruiting-Prozess

Es ist immer verlockend, neue Tools zu deinem HR-Technologiepaket hinzuzufügen. Doch bevor du Verhaltensbeurteilungen in deinen Einstellungsprozess aufnimmst, solltest du dir die Frage stellen, ob sie tatsächlich funktionieren.

Der Forschung zufolge: ja.

Hier sind fünf überzeugende Gründe, Verhaltenstests in deinen Recruiting-Prozess einzubauen.

1. Mehrteilige Tests die Leistung der Mitarbeiteren voraus

Laut Daten von Frank L. Schmidt und Kollegen sind Persönlichkeits- oder Verhaltenstests nur begrenzt in der Lage, die Arbeitsleistung vorherzusagen, wenn sie _alleine_verwendet werden.

In Kombination mit Tests zu kognitiven Fähigkeiten, Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen und anderen sind Persönlichkeitstests jedoch ein starker Prädiktor für den beruflichen Erfolg.

Deshalb sollten Verhaltensbeurteilungen nicht isoliert verwendet werden, um Kandidaten zu bestätigen oder abzulehnen, oder um einen bestimmten Persönlichkeitstyp einzustellen.

Sie sollten in Kombination mit anderen Beurteilungsverfahren eingesetzt werden, um Gesprächspunkte für ein Interview vorzubereiten, die Teamdynamik zu beurteilen und ein vollständiges Bild des Kandidaten zu zeichnen.

2. Die Persönlichkeit ist der beste Prädiktor für das Verhalten

Das Verhalten einer Person kann sich täglich ändern, aber die zugrunde liegende Persönlichkeit und die Charaktereigenschaften werden sich kaum verändern.

Jemand, der eher spontan und kreativ ist, kann sich zum Beispiel Verhaltensweisen aneignen, um organisiert zu bleiben, wie z. B. einen festen Zeitplan einzuhalten oder sich bei Besprechungen detaillierte Notizen zu machen. Aber wenn die Person sich in einer neuen oder stressigen Situation wiederfindet, wird sie sich wahrscheinlich auf ihr inneres Ich zurückziehen.

Deshalb ist die Persönlichkeit eines Menschen ein besserer Prädiktor für ihr zukünftiges Verhalten als ihr bisheriges Verhalten in anderen Positionen – die einzigen Informationen, die du hast, wenn du einen Lebenslauf überprüfst oder verhaltensbezogene Fragen im Vorstellungsgespräch stellst.

3. Es gibt keine „richtige Antwort“ bei Verhaltenstests

Da bei Verhaltenstests Multiple-Choice-Fragen mit gleichwertigen Antworten gestellt werden, gibt es keine Möglichkeit, das System zu „manipulieren“. Das Ziel ist es, die richtigen Eigenschaften mit den richtigen Stellen zu verbinden und nicht bestimmte Eigenschaften als gut und andere als schlecht einzustufen.

Im Test der 16 Typen zum Beispiel lautet eine der Fragen: „Welche positive Wirkung haben Sie auf Menschen?“, und die Optionen sind:

1. Ich wirke beruhigend auf sie.

2. Ich begeistere und motiviere sie.

Keine der beiden Antworten ist offensichtlich „besser“ als die andere, so dass Kandidaten einen Anreiz dazu haben, ehrlich zu antworten.

Laut Deniz S. Ones, Professorin für Arbeitspsychologie an der University of Minnesota Twin Cities, antworten Kandidaten bei Persönlichkeitstests nur selten unehrlich, und selbst wenn sie es bei der einen oder anderen Frage tun, hat das keinen großen Einfluss auf die Ergebnisse.

4. Beurteilungen verringern Voreingenommenheit bei der Personalsuche und erhöhen die Objektivität

Trotz der besten Bemühungen eines Recruiting-Teams kann es vorkommen, dass sich Voreingenommenheit in den Auswahlprozess für Kandidaten einschleicht.

Ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, körperliche Attraktivität und Ähnlichkeit mit dem Interviewer oder der Person, die den Lebenslauf gesichtet hat, können die Beurteilung von Kandidaten beeinflussen.

Auch wenn du dich bei der Persönlichkeitsbeurteilung von Kandidaten nicht von Vorurteilen leiten lässt, hast du trotzdem nur ein oder zwei Gespräche, um sie kennenzulernen. Da kann es schon mal vorkommen, dass du dich irrst.

Durch die Einführung standardisierter Verhaltensbeurteilungen kannst du Persönlichkeitsmerkmale objektiv und mit zusätzlichen Datenpunkten vergleichen.

5. Einstellung für kulturellen Mehrwert

Mit einer genaueren Einschätzung der Persönlichkeit kannst du aktiv nach dem Culture-Add-Prinzip einstellen (was unserer Meinung nach ein besseres Ziel ist als das Einstellen nach „Culture Fit“).

Einstellen nach kulturellem Mehrwert bedeutet, dass du Mitarbeiteren einstellst, die deine Werte teilen, und nicht solche, die so aussehen, handeln oder klingen wie dein derzeitiges Team.

Letztlich kann der Einsatz von Verhaltensbewertungen dir helfen, für mehr Vielfalt zu sorgen, die Zusammenarbeit zu verbessern, das Engagement der Mitarbeiteren zu steigern und die allgemeine Teamleistung zu erhöhen.

Verschiedene Arten von Verhaltensbeurteilungen für die Einstellung

Wie sehen Verhaltensbeurteilungen bei der Einstellung von Mitarbeiteren in der Praxis aus?

Hier sind fünf Verhaltenstests, die wir aus der TestGorilla-Testbibliothekempfehlen.

1. Der 16-Typen-Test

Der Test der 16 Persönlichkeitstypen ist ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung, in dem Kandidaten beschreiben, woher sie ihre Energie beziehen, wie sie Informationen am liebsten verarbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und wie sie ihr Leben leben möchten.

Der Test basiert auf der Arbeit von Carl Jung, einem berühmten Schweizer Psychiater.

Was wird getestet?

Wenn du mit dem Myers-Briggs-Type-Indicator (MBTI) Test vertraut bist, ist der Test der 16 Persönlichkeitstypen sehr ähnlich.

Der Test fordert die Kandidaten auf, sich selbst in vier verschiedenen Dimensionen zu reflektieren, die jeweils als Spektrum angegeben werden:

• Introversion (I) vs. Extraversion (E)

• Intuition (N) vs. Fühlen (S)

• Fühlen (F) vs. Denken (T)

• Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)

Das Ergebnis wird als Kombination aus vier Buchstaben angegeben, z. B. iNtj oder Estp – wobei der Großbuchstabe das stärkste Element der Persönlichkeit der Person hervorhebt.

Wie funktioniert der Test?

Der 16-Typen-Test besteht aus Multiple-Choice-Fragen, bei denen die Kandidaten zwischen zwei Aussagen wählen müssen. Sie werden gebeten, die Aussage auszuwählen, die am ehesten auf ihre Persönlichkeit zutrifft.

Zu den Beispielfragen gehören:

„Was finden Sie an anderen Menschen besonders attraktiv?“

• Intelligenz und Stärke – ODER – Charisma und Moral

„Sie konzentrieren sich auf:“

• Muster und Beziehungen – ODER – Einzelheiten und Fakten

„Welche positive Wirkung haben Sie auf Menschen?“ 

• Ich wirke beruhigend auf sie – ODER – Ich begeistere und motiviere sie

„Sie schätzen besonders:“

• Pünktlichkeit – ODER – Spontaneität

Was erfährst du aus dem Test?

Der 16-Typen-Test gibt dir eine genauere Vorstellung von den Abneigungen, Motivatoren, Stärken und Schwächen der Kandidaten.

Diese Angaben können dir dabei helfen, gezielte Interviewfragen vorzubereiten, oder sie geben dir einen Einblick, wie die Kandidaten in dein Team passen oder es ergänzen.

2. Der Big-5-Test (OCEAN)

Der Big 5-Test, auch bekannt als Fünf-Faktoren-Test oder OCEAN-Modell, ist ein weiterer Selbsteinschätzungs-Persönlichkeitstest, der beim Recruiting eingesetzt wird.

Der Big-5-Test leitet sich von der Theorie des Fünf-Faktoren-Modells (FFM) ab, das die Persönlichkeit in – du hast es erraten – fünf Dimensionen unterteilt.

Was wird getestet?

OCEAN ist ein Akronym für die fünf Persönlichkeitsdimensionen, die in dem Test vorausgesetzt werden:

• Offenheit: erfinderisch und neugierig vs. konsequent und vorsichtig

• Gewissenhaftigkeit: effizient und organisiert vs. extravagant und nachlässig

• Weltoffenheit: kontaktfreudig und energisch vs. eigenbrötlerisch und zurückhaltend

• Umgänglichkeit: freundlich und mitfühlend vs. herausfordernd und gefühllos

• Neurotizismus: sensibel und nervös vs. belastbar und selbstbewusst

Wie funktioniert der Test?

Beim Big-5-Test werden die Teilnehmeren gebeten, sich selbst einzuschätzen, indem sie eine Reihe von Aussagen über ihr Verhalten und ihre Persönlichkeit auf einer Skala von 1 (sehr unzutreffend) bis 5 (sehr zutreffen) bewerten.

Zu den Beispielfragen gehören:

• „Ich bin das Herz und die Seele der Party.“

• „Ich mache mir wenig Sorgen um andere.“ 

• „Ich bin immer vorbereitet.“

• „Ich gerate leicht in Stress.

Was erfährst du aus dem Test?

Der Big-5-Test vermittelt dir ein besseres Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale der Testteilnehmeren, was dir helfen kann, die Eignung für eine bestimmte Stelle zu verstehen.

Manche Aufgaben erfordern zum Beispiel mehr Einfühlungsvermögen und Mitgefühl, während andere ein genaues Feedback erfordern.

3. Der Enneagramm-Test

Der Enneagramm-Test (oder einfach das Enneagramm) unterscheidet neun Persönlichkeitstypen. Der Test basiert auf der Arbeit von Oscar Ichazo und Claudio Naranjo und ordnet die Persönlichkeit eines Kandidats in ein Neun-Punkte-Diagramm ein, das als „Enneagramm“ bekannt ist.

**Was wird damit getestet?**Das Enneagramm zielt darauf ab, die Grundüberzeugungen einer Person zu verstehen und wie sie sich zu Menschen unterschiedlicher Persönlichkeitstypen verhalten.

Wie funktioniert der Test?

Ähnlich wie beim Test der 16 Persönlichkeitstypen werden die Kandidaten beim Enneagramm-Test aufgefordert, sich zwischen zwei Aussagen zu entscheiden, und zwar mit folgender Aufforderung:

„Beschreiben Sie sich so, wie Sie im Allgemeinen jetzt sind, nicht wie Sie in Zukunft sein möchten. Beschreiben Sie sich selbst so, wie Sie sich ehrlich sehen, im Verhältnis zu anderen Menschen, die Sie kennen und die das gleiche Geschlecht und in etwa dasselbe Alter haben wie Sie.“ 

Indem die Frage auf diese Weise gestellt wird, sollen die Kandidaten von der Vorstellung befreit werden, wie sie sein sollten.

Beispiele für Fragen:

• Ich zeige selten Zeichen von Zuneigung – ODER – Ich habe keine Angst, Zeichen von Zuneigung zu zeigen

• Freundschaft vor Fairness – ODER – Fairness vor Freundschaft

• Ich sage meine Meinung über das Leben anderer Menschen – ODER – Ich bin zurückhaltend und kommuniziere etwas ambivalent

• In schwierigen Zeiten bin ich entschlossen – ODER – In schwierigen Zeiten ziehe ich mich zurück und bin demotiviert

Was erfährst du aus dem Test?

Der Test gibt Aufschluss über den Persönlichkeitstyp von Kandidaten, ihre Einstellungen zu persönlichen Beziehungen und ihren Arbeitsstil im beruflichen Umfeld.

Das Enneagramm liefert auch Vorschläge, wie die Person mit Menschen von jedem der neun Enneagramm-Typen am besten interagiert sowie Tipps für eine bessere Kommunikation.

4. Der DISC-Test

Der DISC-Persönlichkeitstest teilt die Persönlichkeit der Kandidaten in vier grundlegende Kategorien ein.

Was wird getestet?

Der DISC-Test fordert die Kandidaten auf, sich selbst in den folgenden vier Dimensionen einzuschätzen:

• Dominanz (D): Selbstbewusst und ergebnisorientiert

• Einfluss (I): Offen mit Schwerpunkt auf dem Aufbau von Beziehungen

• Stetigkeit (S): Zuverlässig mit Schwerpunkt auf Kooperation

• Gewissenhaftigkeit (C): Unabhängig mit einem Schwerpunkt auf Genauigkeit oder Fachwissen

Während die meisten bisherigen Tests jede Persönlichkeitskategorie als Spektrum behandeln, ordnet der DISC-Test jemanden einer einzigen Kategorie zu (z. B. D) oder einer Mischung aus einer Kategorie und einer ihrer Nachbarkategorien (z. B. DI oder DC).

Wie funktioniert der Test?

Wie beim Big-5-Test werden die Kandidaten auch beim DISC-Test gebeten, Aussagen über ihre Persönlichkeit mit Bewertungen von „sehr unzutreffend“ bis „sehr zutreffend“ zu versehen.

Beispiele für Fragen:

• Ich setze Menschen unter Druck

• Ich mache viele Witze

• Ich zögere, die Ideen anderer Leute zu kritisieren

• Ich bin emotional zurückhaltend

Was erfährst du aus dem Test?

Der DISC-Test gibt Aufschluss darüber, wie sich jeder Typ am ehesten in persönlichen Beziehungen und am Arbeitsplatz verhält. Er beschreibt auch die besten Eigenschaften und die wahrscheinlichen Herausforderungen.

5. Der Test zu kulturellem Mehrwert

Der Test zum kulturellen Mehrwert misst die Werte und Verhaltensweisen von Kandidaten in Bezug auf die Werte deines Unternehmens. Der Test hilft dir, Kandidaten einzustellen, die einen positiven Einfluss auf deine Unternehmenskultur haben werden.

Was wird getestet?

Der Test bewertet die Kandidaten nach ihren Werten (z. B. Leistung, Gleichberechtigung, Unabhängigkeit), ihrem Verhalten (z. B. analytisch, fleißig oder hilfsbereit) und ihren Interessen (z. B. strategisch, lehrend oder gestaltend).

Wie funktioniert der Test?

Der Test zum kulturellen Mehrwert ist auf die Werte deines Unternehmens zugeschnitten. Zunächst füllt dein Unternehmen einen Fragebogen aus, in der eine Liste von Werten, Verhaltensweisen und Aktivitäten in Übereinstimmung mit deinem Unternehmen bewertet werden.

Dann erhalten die Kandidaten einen Fragebogen und muss die relative Bedeutung der gleichen Werte und Verhaltensweisen selbst einschätzen.

Was erfährst du aus dem Test?

Der Test zum kulturellen Mehrwert zeigt dir, wie Kandidaten mit den Werten deines Unternehmens übereinstimmen und wie ihr Verhalten dazu beitragen kann, dass sie bei einer bestimmten Stelle erfolgreich sind oder scheitern.

TestGorilla hilft dir, die besten einzustellen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Verhaltensbeurteilungen dir bei Folgendem helfen:

• Vorhersage der Leistung einer Person am Arbeitsplatz

• Weniger Vorurteile bei der Personalsuche

• Einstellen nach kulturellen Mehrwert

Bist du bereit, Verhaltensbeurteilungen zu einem Teil deines Recruiting-Plans zu machen? Probiere TestGorilla noch heute kostenlos aus.