La guía definitiva para utilizar simulaciones de puestos de trabajo en la contratación

A menudo, contratar al candidato más calificado para un puesto de trabajo es como intentar atrapar una gota de lluvia en un diluvio. Con cientos, si no miles, de CV que llegan para cada puesto vacante y que presentan evaluaciones propias de las habilidades y capacidades de los candidatos, es casi imposible (y lleva mucho tiempo) saber quiénes son los candidatos más calificados.

¿Qué puede ayudarte a filtrar todo eso para encontrar al candidato perfecto? Las simulaciones de trabajo.

Una simulación de trabajo es una prueba que te ayuda a evaluar las habilidades de un candidato en las tareas que realizará a diario en el puesto que solicita. Puedes utilizar distintos tipos de simulaciones de trabajo en distintas fases de tu proceso de contratación para evaluar aspectos concretos de las capacidades de los candidatos de forma objetiva y cuantificable, de modo que puedas contratar a la persona más adecuada para el puesto y para tu equipo. 

En este post, vamos a hablar de cómo las simulaciones de trabajo le ayudan a tomar las mejores decisiones de contratación, revisar los tres tipos diferentes de simulaciones de trabajo que puede utilizar en las diferentes etapas de su proceso de contratación, y discutir la mejor manera de preparar tanto a sus candidatos como a su equipo para simulaciones de trabajo exitosas que proporcionen los mejores resultados. ¡Vamos allá!

En este artículo, explicaremos la forma en que las simulaciones de puestos de trabajo te ayudan a tomar las mejores decisiones de contratación, repasaremos los tres tipos diferentes de simulaciones de puestos de trabajo que puedes utilizar en las distintas fases de tu proceso de contratación, y analizaremos la mejor forma de preparar tanto a tus candidatos como a tu equipo para que las simulaciones de puestos de trabajo tengan éxito y arrojen los mejores resultados. ¡Vamos allá!

La guía definitiva para utilizar simulaciones de puestos de trabajo en la contratación

A lo largo de los años, se han desarrollado simulaciones de puestos de trabajo para crear procesos de contratación más eficaces que beneficien a las organizaciones.

"El 76% de las organizaciones con más de 100 empleados utilizan tests para la contratación externa". - Harvard Business Review

Utilizan estas pruebas para medir diferentes rasgos que pueden identificar cualidades importantes que deben tener los trabajadores, como la competencia, la ética laboral y la inteligencia emocional.

Los candidatos pueden realizar pruebas de simulación de empleo en línea, en un centro de evaluación o por teléfono. Se pone al candidato en un entorno en el que tendrá la oportunidad de realizar tareas que formarían parte de su rutina diaria en la empresa. Las tareas pueden ser tan sencillas como teclear un determinado número de palabras por segundo o resolver problemas matemáticos, así como tareas más complejas, como elaborar un presupuesto, escribir código o redactar una estrategia de marketing. He aquí algunas ventajas importantes que ofrecen las simulaciones de puestos de trabajo.

Toma mejores decisiones con una elevada validez predictiva

Tu objetivo es contratar a personas que puedan desempeñar su trabajo, no a candidatos que exhiban increíbles habilidades para venderse sobre el papel. Las cartas de presentación y los currículums pueden ser subjetivos y poco fiables. 

Los candidatos tienen ahora acceso a servicios de pago para hacer currículums y cartas de presentación, y alardean generosamente de sus habilidades y capacidades. 

Una forma segura de evaluar objetivamente a los candidatos es utilizar simulaciones de puestos de trabajo. Aquí, es menos probable que te dejes influir por palabras atractivas y ejemplos elaborados de proyectos anteriores en los que tuvieron éxito. En lugar de esto, evalúas a cada candidato de la misma manera, observando si es capaz de realizar el trabajo en cuestión. 

Creando pruebas de juicio situacional basadas en la vida real de la empresa, los candidatos pueden demostrar lo bien que se desenvuelven trabajando para ti y en el puesto.

Las puntuaciones de las pruebas de juicio situacional se pueden utilizar para clasificar a los candidatos. Puedes basarte en estos datos cuantitativos para predecir qué candidato tendrá éxito en el puesto

Descubre a los candidatos más fuertes con mayor objetividad

Las simulaciones de puestos de trabajo te ofrecen una forma objetiva de evaluar a los candidatos y elegir al mejor. Esto ayuda a manejar los prejuicios inconscientes.

Por desgracia, no podemos eliminar por completo los prejuicios inconscientes. Incluso sin saberlo, corres el riesgo de discriminar a los candidatos por su color de piel, sexo, edad, estatura, peso, religión, discapacidad o incluso por dónde estudiaron.

El costo de pasar por alto al mejor candidato es alto. De hecho, según los socios senior de McKinsey, Scott Keller y Mary Meaney, ¡un talento superior puede ser 8 veces más productivo que una contratación media!

Utilizar simulaciones de puestos de trabajo puede ayudarte a mitigar los riesgos del sesgo inconsciente en tu contratación, permitiéndote así encontrar ese talento superior que estabas buscando.

Mejora el ROI de tu proceso de contratación reduciendo costos

El tiempo invertido en leer currículums, preseleccionar candidatos, entrevistar y contratar puede acumularse fácilmente. Además, si se contrata al candidato equivocado y hay que sustituirlo, el coste es mucho mayor de lo que crees. 

Estas son algunas estadísticas importantes sobre el coste de una mala contratación:

• El Departamento de Trabajo de EE. UU. afirma que el coste de una mala contratación es de hasta el 30% de los ingresos del primer año del empleado.

• Un estudio de 2014 de Robert Half International mostró que el 34% de los directores financieros entrevistados creían que las malas contrataciones provocan una pérdida de productividad. En el mismo estudio, el 39% de los directores financieros coincidieron en que las malas contrataciones provocan un descenso de la moral del personal en general.

• Según una encuesta de CareerBuilder, el 74% de los reclutadores admitió haber contratado a la persona equivocada, lo que da como resultado un costo promedio de 14,900 dólares por cada mala contratación.

• The Undercover Recruiter informó de que las malas contrataciones pueden costar hasta 240.000 dólares en gastos.

Las simulaciones de puestos de trabajo minimizan estos costes y riesgos, reduciendo las horas de trabajo, la capacidad intelectual y el estrés de la empresa. En última instancia, automatizan el proceso de contratación y ayudan a las empresas a contratar al mejor candidato al menor coste.

Veamos un ejemplo: En 2008, DHL Supply Chain decidió implementar pruebas de precontratación en línea en su proceso de contratación de licenciados. Ese mismo año, el número de solicitudes aumentó de 500 a 3.700. Alison Bending, directora del programa de graduados, reconoció en aquel momento la importancia de utilizar pruebas en línea.

"Sin las pruebas online, sería imposible que nuestro pequeño equipo central pudiera administrar o gestionar ese volumen". - Bending, DHL Supply Chain

Garantiza la adecuación del equipo mediante una vista previa realista del puesto

Los candidatos también se benefician de las simulaciones de trabajo, ya que ofrecen a los candidatos una visión realista del puesto. Se les hacen preguntas relacionadas con el puesto, se les pone en situaciones que reflejan el día a día en la oficina y se les da una idea de la cultura, la dinámica y los procesos de la empresa. 

Los candidatos pueden realizar tareas prácticas que reflejan la realidad del trabajo. Comprenderán exactamente lo que se espera de ellos y podrán hacer las preguntas pertinentes. 

Los candidatos también pueden echar un vistazo a la cultura empresarial, el estilo de comunicación y los procesos y herramientas que la empresa utiliza a diario. Esto puede ayudar, tanto al candidato como a ti, a comprobar si encajan culturalmente. 

Las simulaciones de puestos de trabajo pueden proporcionar una experiencia positiva a los candidatos, incluso si son rechazados o deciden no aceptar la oferta. De este modo, te aseguras una buena imagen de marca para la empresa.

Simulación de empleo tipo 1: pruebas de preselección para candidatos en fase inicial

Las pruebas de selección abarcan diversas competencias técnicas y sociales que un candidato debe tener para desempeñar el trabajo con eficacia. Permiten obtener información objetiva sobre las capacidades de los candidatos. 

Cada vez son más las organizaciones que utilizan pruebas en línea en todo el mundo. 

Según el informe 2019 Candidate Experience Research de Talent Board, el 58% de las empresas utilizan pruebas previas a la contratación para evaluar las habilidades específicas de los candidatos para el puesto. El informe explica que las empresas eligen pruebas de precontratación porque "ofrecen cierto grado de objetividad e imparcialidad en la selección de candidatos". Además, el 68% de los empresarios norteamericanos cree que las simulaciones de puestos ayudan a los responsables de contratación a hacer mejores selecciones. 

Cuándo utilizarlas: estas pruebas se utilizan en las primeras fases del proceso de contratación. Son la mejor manera, la más fiable y la más objetiva de cribar currículums. En lugar de evaluar a los candidatos por lo bien que saben redactar un CV, puedes ponerles a prueba, rápidamente, sobre habilidades esenciales para el trabajo para el que piensas contratarlos.

Existen diferentes pruebas de simulación de trabajo en línea que puedes utilizar durante tu proceso de criba curricular. Cada test tiene su propia finalidad. En TestGorilla, los tests online de simulación de empleo se dividen en 5 categorías principales:

1. Pruebas específicas de funciones

2. Pruebas de juicio situacional

3. Adecuación a la personalidad y la cultura

4. Pruebas de capacidad cognitiva

5. Pruebas de idiomas

Pruebas específicas de funciones

Se trata de una categoría amplia que incluye pruebas adaptadas a una función específica, pero también pruebas de conocimientos de programación y pruebas de conocimientos de software.

Pruebas de funciones

Las pruebas de funciones son pruebas específicas del puesto al que opta el candidato. 

Abarcan preguntas relacionadas con las aptitudes y los conocimientos que un candidato debe poseer al solicitar un puesto específico. 

Estas pruebas permiten formular preguntas relacionadas con el puesto en un breve periodo de tiempo y comparar fácilmente las respuestas de los candidatos. TestGorilla tiene muchos de estos tests, que cubren contabilidad, gestión de redes sociales, SEO, gestión de producto, ciencia de datos y muchos más.

Programación

Las pruebas de conocimientos de programación son cruciales para quienes no tienen conocimientos de codificación ni de marcos de desarrollo web/móvil. 

Cuando se contrata a un programador, las personas no versadas en tecnología pueden sentirse abrumados por todos los términos de programación. Es fácil cometer errores al contratar programadores. Según IT World, los candidatos que superaban una prueba de codificación tenían más probabilidades de pasar la entrevista posterior, ¡en torno a un 54%!

TestGorilla tiene tareas de codificación para 8 de los principales lenguajes de codificación, como PHP, Python y JavaScript. Estas pruebas requieren que los candidatos realicen tareas reales de codificación y se puntúan automáticamente. Además, hay pruebas separadas para frameworks front-end y back-end como Angular, React, Django y NodeJS, así como frameworks móviles como Ionic y Flutter. Estas pruebas evalúan la capacidad del candidato para aplicar métodos comunes y buenas prácticas en esos frameworks.

Software

Además de los lenguajes de programación, puede ser difícil evaluar los conocimientos de software de un candidato en una entrevista. 

Por ejemplo, si tu empresa depende en gran medida de SAAS, CRM o CMS, debes asegurarte de que el candidato que contratas tiene experiencia en el uso de dicho software. 

Las pruebas de conocimientos de software incluyen Zendesk, Hubspot, Salesforce, Excel, Outlook, y muchos más.

Pruebas de juicio situacional

Los tests de juicio situacional se pueden utilizar para casi todos los puestos de trabajo, incluidos los de nivel superior, medio y básico. 

Los recién graduados no suelen tener suficiente experiencia laboral para demostrar las competencias específicas de su función, por lo que las pruebas de juicio situacional son una forma fiable de evaluarlas.

De hecho, muchas grandes organizaciones, como PricewaterhouseCoopers, Accenture, Wal-Mart, Deloitte, Barclays, e incluso algunos organismos gubernamentales, utilizan los tests de juicio situacional como parte esencial de su proceso de selección. 

Puedes utilizar las pruebas de juicio situacional para reclutar talentos en diversas funciones, como atención al cliente, ventas y gestión. 

Son, por tanto, una herramienta que gusta a muchos.

Cuando utilizas pruebas de juicio situacional en tu proceso de selección, sumerges a los candidatos en diferentes escenarios ficticios con obstáculos y evalúas cómo los afrontan. Estos escenarios suelen reflejar situaciones reales que ocurren en la empresa. 

Las pruebas de juicio situacional suelen tener formato de preguntas de opción múltiple, tablas de "mejor a peor" o de "más probable a menos probable". Las propias preguntas pueden incluir breves escenas de vídeo para dar vida al escenario. 

Siguen siendo una forma rentable de descartar candidatos sin el riesgo de incurrir en sesgos inconscientes. También pueden poner de manifiesto las necesidades de crecimiento de los candidatos.

Pruebas de personalidad y cultura

Según The Valent Group, alrededor del 60% de los candidatos realizan un test de personalidad durante el proceso de selección.

Entre las ventajas de utilizar tests de personalidad está la de poder evaluar mejor en qué tipo de puestos conviene situar a los candidatos. 

A veces, un candidato puede haberse postulado a un puesto de trabajo, pero los resultados del test de personalidad muestran que estaría mejor en otra vacante que la empresa pueda tener en ese momento. 

Otra ventaja es que permite establecer correspondencias entre rasgos de personalidad y valores específicos y la descripción del puesto, y evaluar lo bien que el candidato podría desempeñar ese puesto.

"Las evaluaciones del ajuste cultural tienen un papel fundamental a la hora de contratar en un panorama empresarial competitivo". - HR Technologist

En una consultoría de contratación, según una encuesta de Robert Walters,"el 74% de los profesionales afirmaron sentirse desmotivados cuando trabajaban para una organización en la que no encajaban culturalmente" y el 69% declararon que "querían abandonar la organización lo antes posible".

Además, según la misma encuesta, el 73% de los trabajadores dejaron su empleo por inadaptación cultural. Esto hace que las empresas pierdan tiempo y dinero.

Sin embargo, evaluar el ajuste cultural puede resultar difícil. Según un informe de Development Dimensions International de 2005, "el 78% de los encuestados cree que las organizaciones y los responsables de contratación no evalúan el ajuste cultural porque no saben cómo hacerlo".

Por ello, muchas empresas deciden saltarse este paso por completo, y esto puede dar lugar a malas contrataciones.

TestGorilla cubre muchas evaluaciones útiles de personalidad y cultura, incluyendo el Test de las 16 Personalidades, DISC y Eneagrama.

En el test Culture Fit, la empresa también debe rellenar una encuesta para definir los valores de la empresa, así como los rasgos y actividades relevantes para la vacante que pretenden cubrir.

Pruebas de capacidad cognitiva

Las investigaciones psicológicas demuestran que las pruebas de capacidad cognitiva son una forma eficaz de evaluar a los candidatos. Las pruebas de capacidad cognitiva de TestGorilla cubren el pensamiento crítico, la resolución de problemas, el razonamiento numérico, la atención al detalle y la comprensión lectora.

Estas pruebas miden la inteligencia general del candidato.

Según Harvard Business Review e investigaciones realizadas por académicos, las pruebas de capacidad cognitiva pueden producir un coeficiente de correlación de 0,65 en la predicción del rendimiento laboral. Esto convierte a las pruebas de capacidad cognitiva en una de las evaluaciones más eficaces que existen.

Aquí tienes un gráfico de Harvard Business Review que te dará una perspectiva de lo que significa esta cifra:

En TestGorilla, disponemos de seis pruebas de capacidad cognitiva diferentes que miden a los candidatos en su:

• Atención al detalle

• Resolución de problemas

• Pensamiento crítico

• Razonamiento numérico

• Comprensión lectora

• Razonamiento espacial

Pruebas de idiomas

Las pruebas de aptitud lingüística son útiles para las organizaciones que contratan personal internacional en departamentos como atención al cliente y desarrollo empresarial. A medida que las empresas entran en el mercado global, se les anima a contratar trabajadores que puedan interactuar fácilmente con interlocutores extranjeros. Estas pruebas permiten identificar de forma rápida y objetiva el dominio que tienen los candidatos de los idiomas requeridos en el trabajo.

En TestGorilla, actualmente cubrimos 7 idiomas diferentes: Inglés, portugués, francés, español, alemán, neerlandés y mandarín. Los candidatos pueden ser evaluados en dos niveles del MCER: B1 (intermedio) y C1 (avanzado).

Pruebas de medidas múltiples

Como se observa en el gráfico anterior, los tests multimedida han demostrado ser los más eficaces en las prácticas de selección de personal. 

A menudo, por supuesto, se desea evaluar a los candidatos en una variedad de áreas utilizando tests multimedida. En TestGorilla, hemos desarrollado una completa gama de tests de precontratación que puedes mezclar y combinar para crear las evaluaciones perfectas para todas tus necesidades de contratación, por muy únicas que sean tus funciones.

¿Sabías que TestGorilla tiene más de 70 tests online listos para que elijas? Echa un vistazo a nuestra biblioteca de tests.

Simulación de trabajo tipo 2: tareas para llevar a casa después de la primera convocatoria

Las tareas para llevar a casa son "deberes" que las empresas dan a los candidatos para que los realicen en un plazo determinado. Una vez cumplido el plazo, el candidato entrega la tarea para que la evalúes.

Estas pruebas te pueden servir para conocer el interés de los candidatos por el puesto y por incorporarse a la empresa. 

Cuándo utilizarlas: después de la primera llamada o prueba de preselección. Son más eficaces una vez que conoces mejor a los candidatos y compruebas que poseen algunas de las habilidades blandas que buscas. Según Lightspeed, las startups que utilizaban las tareas para llevar a casa en el momento equivocado, daban lugar a una mala experiencia de los candidatos y a una pérdida de tiempo del equipo.

Para aumentar su eficacia, lo ideal es que las tareas para llevar a casa se realicen después de una entrevista telefónica inicial.

Fuente: startuphiringtrends.com

Según The Muse, estas pruebas permiten evaluar el enfoque que el candidato da a la tarea, su creatividad, calidad, capacidad de comunicación y rapidez.

Cómo organizarlo: en primer lugar, define qué habilidades buscas con la tarea. Diseña la prueba en consecuencia. A continuación, hazla breve. Lo más importante es asegurarse de que el trabajo pueda completarse en menos de 3 horas. Los candidatos están ocupados. Probablemente, los mejores tienen trabajos a tiempo completo y han presentado su candidatura en otras empresas. Así que es importante tener esto en cuenta al crear la tarea.

"En realidad, se trata del equilibrio entre la estrechez del mercado laboral, la cantidad de oportunidades que tiene el candidato, y lo pesado que es el proceso para cada una de esas oportunidades". - Coover, socio de Jobplex

Una vez que la tarea concreta se haya realizado, podrás invitar al candidato a la siguiente ronda de entrevistas.

Simulación de trabajo tipo 3: ejercicios en vivo en la fase de toma de decisiones

Otra simulación de trabajo común que puedes utilizar son las simulaciones de trabajo en vivo. Estas pruebas en vivo se diferencian de las pruebas de trabajo en línea y de las tareas para llevar a casa, ya que suelen tener lugar en un centro de evaluación o cara a cara. 

Cuándo utilizarlos: en las fases finales del proceso de contratación para tomar una decisión definitiva sobre los candidatos. Este tipo de simulación de trabajo suele poner a los candidatos en contacto con otros miembros del equipo, y no conviene hacerlo demasiado pronto. También requieren una gran inversión, tanto por tu parte como por la del candidato, y conviene utilizarlas solo con los candidatos preseleccionados para tomar la decisión final.

Además, clasificamos los ejercicios en vivo como:

1. Técnica In-basket (Pruebas en la canasta)

2. Juegos de rol

3. Ejercicios en grupo

4. Presentaciones

5. Casos prácticos

Pruebas de la canasta

Durante las pruebas In-basket (de la canasta en español), se presenta al candidato un conjunto de tareas que debe completar en un periodo de tiempo limitado. Esto permite evaluar la eficacia con la que el candidato prioriza las tareas, se enfrenta a las limitaciones de tiempo y piensa de forma crítica. 

Por ejemplo, en una prueba, el candidato se enfrenta al trabajo administrativo acumulado durante una ausencia prolongada. Los elementos de la canasta incluyen correos electrónicos, mensajes de voz, solicitudes, informes, actas y notas manuscritas de jefes, compañeros de equipo, subordinados y clientes. La tarea del candidato consiste en revisar la canasta y actuar en consecuencia. A continuación, puedes evaluar los métodos y el razonamiento del candidato utilizando criterios estandarizados. 

Las pruebas de la canasta se utilizan sobre todo para evaluar las aptitudes administrativas de los candidatos a puestos de supervisión y dirección. Como todas las pruebas, las pruebas de la canasta miden ciertos atributos clave. Los principales son:

• Planificación y evaluación

• Resolución de problemas y toma de decisiones

• Gestión y organización de la información

• Autogestión (iniciativa)

Cómo organizarlo: en primer lugar, identifica la tarea laboral más importante que esperas que realice el candidato. Segundo, busca todo el material necesario para desarrollar un escenario complejo. Tercero, redacta el escenario e incluye los plazos, el organigrama, los calendarios y otras cuestiones. Cuarto, crea un fondo documental que el candidato utilizará para buscar información y resolver el problema. Por último, haz una prueba previa de la simulación antes de utilizarla.

Juegos de rol

En las pruebas de juegos de rol, el candidato se ve inmerso en un entorno empresarial y tiene que realizar algunas tareas relacionadas con el trabajo. También es una forma directa de evaluar a los candidatos y ver lo bien que resuelven problemas, utilizan sus capacidades interpersonales y comprenden la descripción del puesto. 

Los juegos de rol se utilizan mejor en las primeras fases del proceso de contratación. Permite evaluar a los candidatos en competencias como:

• Liderazgo

• Consecución de objetivos

• Asertividad

• Escucha activa

• Orientación al cliente

• Habilidades interpersonales

• Gestión del estrés

"Véndeme este bolígrafo" es un buen ejemplo de juego de rol, pero también hay otros más creativos. Por ejemplo, se puede pedir al candidato que negocie un trato, se ocupe de un cliente enfadado, o delegue tareas eficazmente en un equipo para un proyecto. 

Los juegos de rol no son los más adecuados para evaluar competencias complejas. Esto se debe a que no ofrece suficiente información sobre cómo se desenvolverán los candidatos en situaciones de la vida real. Sin embargo, pueden ser el seguimiento ideal de un test para llevar a casa.

Ejercicios en grupo

Las entrevistas en grupo son aquellas en las que se invita a más de dos candidatos a trabajar juntos y ser evaluados por su rendimiento y comportamiento. Suelen utilizarse en puestos de cara al cliente, como ventas, consultoría y puestos directivos. 

Permiten evaluar la capacidad de los candidatos para trabajar en equipo, comunicarse y delegar tareas. Las entrevistas en grupo son también una excelente forma de ahorrar tiempo y dinero, detectar líderes, reducir los prejuicios y comparar candidatos en tiempo real. 

Ejemplos de entrevistas en grupo son los debates en grupo en los que se presenta un tema determinado para debatir. A continuación, el grupo tiene que presentar sus conclusiones ante el equipo de contratación. 

Otro ejemplo de entrevista en grupo es una actividad de grupo. En este caso, se proporciona al grupo un problema de simulación de trabajo que tiene que resolver. En este ejercicio, se puede observar la dinámica de grupo y cómo se crean o surgen diferentes roles. Por ejemplo, un candidato puede convertirse en el líder, mientras que otro se convierte en el cronometrador y otro toma notas atentamente. 

Cómo organizarlas: las entrevistas en grupo suelen durar hasta 2 horas. En primer lugar, crea una estructura clara de cómo se desarrollará la entrevista de grupo. Elabora criterios que te sirvan de guía para encontrar al mejor candidato. Después, actúa como facilitador durante el proceso. Ofrece orientación cuando sea necesario, y anima a todos a tener las mismas oportunidades de hablar. Por último, utiliza una hoja de calificación normalizada para anotar las notas, observaciones y puntuaciones de los candidatos.

Presentaciones

En las presentaciones, puedes evaluar la capacidad de los candidatos para exponer de forma convincente, entusiasta y atractiva para su público. Y no solo eso, las presentaciones también te permiten ver la calidad de la estructura de la presentación y la capacidad del candidato para adaptarse a problemas y cambios inesperados.

Las entrevistas de presentación son las más eficaces a la hora de contratar personal de ventas, marketing, recursos humanos y formación y desarrollo.

Jessica Hay, la vicepresidenta de ventas de Jellyvision utiliza a menudo simulacros de entrevistas de presentación cuando contrata a sus candidatos. Durante la presentación, su equipo de contratación ofrece retroalimentación para evaluar el grado de reajuste y adaptación del candidato. Hay cree que esto permite a Jellyvision juzgar el nivel de resiliencia y adaptabilidad de los candidatos.

Cómo prepararla: Define la pregunta de tu presentación y asegúrate de que no sea demasiado compleja: el candidato debe ser capaz de hacer una presentación en un periodo de tiempo relativamente corto, que incluya un tiempo para preguntas y respuestas. Recomendamos una presentación de 20 minutos y una sesión de preguntas y respuestas de 10 minutos. Proporciona a tu candidato un resumen con instrucciones claras y explícale cómo se le evaluará. Las entrevistas de presentación pueden ser adecuadas como complemento de los exámenes para llevar a casa.

Entrevistas de casos

Las entrevistas de casos son muy populares entre las consultoras de primer nivel. Además, las Big 4, Accenture y consultoras más pequeñas, como LEK, hacen de este tipo de entrevistas una parte obligatoria del proceso.

"Una entrevista de caso es un tipo de entrevista que se centra en un escenario empresarial desafiante y relevante en el que el candidato debe desenvolverse". - Rocketblocks

Estas entrevistas son adecuadas para puestos de alto nivel. 

Las entrevistas de casos ponen al candidato en un entorno difícil y de mucha presión, por lo que son ideales para evaluar su capacidad de resolución de problemas y su capacidad de adaptación. 

Cómo organizarlas: las entrevistas de casos se pueden organizar como ejercicios individuales o en grupo. Presenta a los candidatos un problema y explícales tus expectativas. Este ejercicio es muy interactivo: se espera que el candidato profundice en el problema y te haga las preguntas pertinentes para encontrar la solución.

Cómo preparar a los candidatos y a tu equipo para que las simulaciones de trabajo sean un éxito

Para llevar a cabo con éxito una simulación de empleo, debes preparar a los candidatos y a tu equipo. Si alguno de los implicados en el proceso no tiene claro qué se va a medir y cómo, se corre el riesgo de medir resultados erróneos.

Preparar a los candidatos para una simulación de trabajo

En primer lugar, envía instrucciones claras antes de la prueba. 

Luego, explícales la naturaleza de la simulación de trabajo y quién participará, y guíales durante el proceso. Puedes describir el proceso en tu sitio web o por correo electrónico.

Tomemos PwC UK, por ejemplo. En su página web ayudan a los candidatos a entender lo que ocurre en el Assessment Day, es decir, el día en que tienen lugar simulaciones de trabajo como juegos de rol, ejercicios en grupo y entrevistas. El sitio web describe el Assessment Day como el cuarto paso del proceso de contratación. Explica que los candidatos formarán equipo con otros candidatos y trabajarán juntos en casos prácticos. Es posible que, para garantizar la fiabilidad de los resultados, se pida a los candidatos que repitan algunas de las pruebas en línea que realizaron en la segunda fase. Por último, se invita a los candidatos a mantener una entrevista final con un directivo o socio de la empresa y, si tienen éxito, se les hace una oferta. 

Por último, explica qué se mide y cómo. Tu objetivo es contratar al candidato que obtenga los mejores resultados en estas simulaciones. Por tanto, quieres minimizar cualquier variable que pueda interponerse. Los candidatos mal preparados podrían rendir peor debido al estrés, por desconocimiento, porque no saben a qué atenerse, etc.

Al ofrecer cierta orientación a los candidatos, les permites centrarse plenamente en completar las pruebas y hacerlo lo mejor posible.

Prepara a tu equipo para llevar a cabo una simulación de trabajo

En primer lugar, explícales el proceso de la simulación de trabajo, su participación y el tiempo que tienen que dedicar. Ten en cuenta que cada persona tiene su propio horario y es importante comprobar las horas que mejor se adaptan a todos ellos. Además, intenta que los ejercicios y las entrevistas sean relativamente cortos.

Explica qué se mide y cómo, así como lo que no se mide. Asegúrate de que todos los miembros conocen las aptitudes y atributos que se buscan en las distintas fases del proceso de contratación.

Por último, proporciona una matriz de puntuación si procede (para una entrevista de grupo, por ejemplo) o explica cómo se obtendrán los resultados.

Con las simulaciones de trabajo, puedes estar seguro de haber contratado al mejor candidato para el puesto.

Las simulaciones de puestos de trabajo se están convirtiendo en algo imprescindible para los equipos de contratación. Ahorran tiempo, estrés y dinero a las empresas. 

Tu siguiente paso quizá sea identificar qué pruebas son las más adecuadas en tu proceso de contratación. Para ello, primero tienes que identificar las habilidades y atributos esenciales que buscas en el "mejor candidato". Después, coméntalo con tu equipo (si tienes uno), y desarrolla un método estandarizado para evaluar a los candidatos, como una matriz de puntuación o un formulario de opinión del candidato. Determina cuánto tiempo quieres que dure el proceso, teniendo en cuenta las limitaciones de tiempo que pueda tener tu equipo de contratación. Estos pasos te ayudarán a elegir las simulaciones de trabajo adecuadas para tu proceso de contratación.

Para guiarte, aquí tienes una recopilación de las distintas simulaciones de puestos de trabajo y cuándo resultan más eficaces en el proceso de contratación: