Guide rapide des évaluations du comportement au travail

Pouvez-vous prédire la performance d’une personne au travail ? En tant que membre de l’équipe de recrutement, déterminer cet élément fait partie de votre travail.

Malheureusement, il est difficile de prédire le comportement d’un candidat en se basant uniquement sur son CV, un appel de sélection et quelques entretiens rapides. Vous ne découvrirez vraiment sa personnalité et son comportement au quotidien qu’après avoir vu la personne à son poste.

Les évaluations du comportement vous permettent d’obtenir ces réponses le plus tôt possible en testant les candidats sur leurs traits sous-jacents.

Dans ce guide, nous explorerons la façon dont les évaluations du comportement peuvent améliorer votre capacité à recruter la perle rare pour un poste, avec notamment un aperçu des tests comportementaux les plus efficaces pour le recrutement.

Explorons ce sujet en détail.

Qu’est-ce que l’évaluation du comportement lors du recrutement ?

Les équipes de recrutement utilisent des évaluations du comportement pendant le processus de recrutement pour tester l’adéquation d’un candidat à un poste. Elles évaluent les traits de sa personnalité, ses motivations et ses habitudes comportementales pour essayer de prédire sa probabilité de succès dans le poste convoité.

Les évaluations du comportement sont, par essence, des tests de personnalité. Cependant, pour beaucoup, les tests de personnalité évoquent immédiatement des auto-évaluations pseudo-scientifiques qui ressemblent à des horoscopes personnels. Nous ne parlons bien sûr pas de cela ici.

Ces tests de personnalité sont conçus par des psychologues, des analystes du comportement et des data scientists pour prédire comment les candidats agiront dans certaines situations en fonction de leur vision du monde. Les tests interrogent les candidats sur leurs goûts, leurs aversions, leurs aspirations, leurs peurs, leurs capacités et ce qui les met au défi, puis les associent à des situations de travail idéales.

Par exemple, un candidat qui apprécie une routine prévisible sera beaucoup plus adapté à un rôle administratif qu’un candidat qui s’épanouit dans le changement constant.

Un candidat introverti est susceptible de générer plus d’idées lorsqu’il ou elle travaille de manière indépendante que pendant une session de brainstorming en groupe.

Un candidat qui aime la ponctualité et les dates butoirs pourrait ne pas prospérer dans un environnement de travail trop libre.

La plupart des évaluations du comportement, comme les tests de personnalité et de culture que nous proposons chez TestGorilla, se présentent sous la forme de tests à choix multiples.

D’autres évaluations du comportement utilisent des questions à réponse courte ou des entretiens vidéo asynchrones, mais celles-ci incluent souvent une interprétation de l’examinateur, ce qui peut introduire un biais cognitif de la personne qui fait passer les entretiens.

Comment utiliser les évaluations du comportement au travail

Les équipes de recrutement utilisent généralement des évaluations du comportement sur les candidats au cours de la procédure de sélection. Elles sont normalement combinées avec d’autres tests de compétences pour obtenir une vue d’ensemble de chaque candidat.

Certaines entreprises choisissent d’inclure des évaluations du comportement dans le cadre de la candidature initiale pour une sélection rapide des candidats, mais la plupart choisissent de ne les envoyer qu’à un nombre limité de candidats présélectionnés avant l’étape de l’entretien, en guise de méthode supplémentaire de comparaison des candidats.

Cinq avantages de l’utilisation des évaluations du comportement dans le processus d’embauche

Il est toujours tentant d’ajouter de nouveaux outils à votre infrastructure technologique RH. Mais avant d’utiliser les évaluations du comportement dans votre processus de recrutement, il est évidemment essentiel de savoir si elles fonctionnent vraiment.

Selon les recherches, oui.

Voici cinq raisons qui vous convaincront d’inclure des tests comportementaux dans le cadre de votre processus d’embauche.

1. Les tests à critères multiples prédisent les performances des employés

Selon Frank L. Schmidt et ses collègues, la capacité des tests de personnalité ou de comportement à prédire les performances au travail est limitée lorsqu’ils sont utilisés seuls.

Cependant, lorsqu’ils sont combinés à des tests de capacités cognitives, des tests de mise en situation et autres, les tests de personnalité permettent généralement de prédire la réussite d’un candidat dans un poste.

Par conséquent, les évaluations du comportement ne devraient pas être utilisées de manière isolée pour choisir ou rejeter des candidats, ou pour recruter un type de personnalité particulier.

Elles devraient être utilisées en combinaison avec d’autres techniques d’évaluation afin de préparer des points de discussion pour un entretien, d’évaluer la dynamique d’équipe et de brosser un tableau complet d’un candidat.

2. La personnalité est le meilleur moyen de prédire le comportement

Le comportement d’une personne peut changer au quotidien, mais il est peu probable qu’un changement important de sa personnalité et de ses traits sous-jacents se produise.

Par exemple, quelqu’un qui est plus spontané et créatif peut activement adopter des comportements pour rester organisé, par exemple respecter un calendrier strict ou prendre des notes détaillées pendant les réunions. Mais lorsque cette personne se retrouve dans une situation nouvelle ou stressante, elle est plus susceptible de se refermer sur elle-même.

Par conséquent, la personnalité est un meilleur moyen de prédire le comportement futur que le comportement passé au travail dans d’autres postes. Ce dernier élément représente la seule information dont vous disposez si vous examinez un CV ou posez des questions sur le comportement pendant un entretien.

3. Il n’y a pas de « bonne réponse » aux tests du comportement

Étant donné que les tests du comportement posent des questions à choix multiples avec des réponses tout aussi respectables les unes que les autres, il est impossible de « déjouer le système ». Le but est de faire correspondre les bons traits avec les bons rôles, et non de classer certains traits comme bons et d’autres comme mauvais.

Par exemple, le test des 16 personnalités demande : « Quel effet positif avez-vous sur les gens ? » avec des options telles que :

1. Je les calme et les apaise

2. Je leur donne de l’énergie et les motive

Aucune de ces réponses n’est évidemment « meilleure » que l’autre, donc un candidat est incité à répondre honnêtement.

Selon Deniz S. Ones, professeur de psychologie industrielle à l’Université de Minnesota Twin Cities, les candidats simulent rarement leurs réponses aux tests de personnalité, et même lorsqu’ils ou elles le font sur une question, cela n’a pas d’impact majeur sur les résultats.

4. Les évaluations réduisent les biais cognitifs à l’embauche et augmentent l’objectivité

Malgré les meilleurs efforts d’une équipe de recrutement, il est courant que des biais cognitifs se glissent dans le processus de sélection des candidats.

L’origine ethnique, le sexe, l’âge, l’attrait physique et la similitude avec la personne faisant passer l’entretien ou examinant le CV peuvent tous influencer la façon dont un candidat est jugé.

Même si vous ne laissez pas les biais cognitifs obscurcir votre jugement à l’heure d’évaluer la personnalité d’un candidat, vous n’avez généralement qu’un ou deux entretiens pour apprendre à connaître la personne. Vous êtes donc obligé de vous tromper parfois.

En introduisant des évaluations du comportement standardisées, vous pouvez comparer les traits de personnalité de manière objective et avec des points de data supplémentaires.

5. Recruter pour obtenir une plus-value culturelle

En évaluant la personnalité de manière plus précise, vous pouvez activement recruter pour une plus-value culturelle (ce qui, selon nous, est un meilleur objectif que le recrutement pour obtenir une « adaptation à la culture »).

Recruter pour obtenir une plus-value culturelle signifie recruter des employés qui partagent vos valeurs plutôt que recruter des employés qui ressemblent à votre équipe actuelle, agissent ou parlent comme elle.

En fin de compte, l’utilisation d’évaluations du comportement peut vous aider à ajouter de la diversité, à travailler ensemble de manière plus cohérente, à améliorer l’engagement des employés et à augmenter les performances globales de l’équipe.

Différents types d’évaluations du comportement au travail

À quoi ressemblent les évaluations du comportement pour le recrutement dans la pratique ?

Voici cinq tests comportementaux que nous recommandons. Ils sont disponibles dans la bibliothèque de tests de TestGorilla.

1. Le test des 16 personnalités

Le test des 16 personnalités est un questionnaire d’auto-évaluation dans lequel un candidat décrit où il ou elle puise son énergie, comment il ou elle préfère traiter l’information, ce qui motive sa prise de décision et comment il ou elle aime vivre sa vie.

Le test est basé sur les travaux de Carl Jung, célèbre psychiatre suisse.

Que teste-t-il ?

Si vous connaissez l’indicateur de types psychologiques Myer-Briggs (MBTI), le test des 16 personnalités y ressemble beaucoup.

Le test demande aux candidats de réfléchir à quatre dimensions différentes, chacune étant donnée sous forme de spectre :

• Introversion (I) vs Extraversion (E)

• Intuition (N) vs Sensation (S)

• Sentiment (F – Feeling) vs Pensée (T – Thinking)

• Jugement (J) vs Perception (P)

Le résultat d’un candidat est donné sous la forme d’une combinaison de quatre lettres, p. ex. iNtj ou Estp, où la lettre majuscule met en évidence l’élément le plus fort de la personnalité des candidats.

Comment fonctionne ce test ?

Le test des 16 personnalités est présenté sous forme de questions à choix forcé (c’est-à-dire à choix multiples). Les candidats doivent choisir entre deux affirmations. On leur demande de sélectionner l’affirmation qui correspond le mieux à leur personnalité.

Exemples de questions :

« Qu’est-ce qui vous attire le plus chez les autres ? »

• Intelligence et force – OU – Charisme et morale

« Vous vous concentrez sur les : »

• Modèles et relations – OU – Spécificités et faits

« Quel effet positif avez-vous sur les gens ? » 

• Je les calme et les détends – OU – Je les dynamise et les motive

« Vous attachez de l’importance à la : »

• Ponctualité – OU – Spontanéité

Qu’apprend-t-on avec ce test ?

Le test des 16 personnalités vous donne une idée plus claire des aversions, des facteurs de motivation, des forces et des faiblesses des candidats.

Ces data peuvent vous aider à préparer des questions d’entretien ciblées ou vous fournir un aperçu de la façon dont les candidats pourront s’intégrer ou apporter de la valeur ajoutée à votre équipe.

2. Le test des Big 5 (OCEAN)

Le test des Big 5, également connu sous le nom de test des cinq facteurs ou OCEAN, est un autre test de personnalité avec auto-évaluation, utilisé lors du recrutement.

Le test des Big 5 est dérivé de la théorie du modèle des cinq facteurs qui divise la personnalité en, vous l’avez deviné, cinq dimensions.

Que teste-t-il ?

OCEAN est un acronyme pour les cinq dimensions de la personnalité analysées par le test :

• Ouverture : inventivité et curiosité vs constance et prudence

• Conscienciosité : efficacité et organisation vs extravagance et insouciance

• Extraversion : sociabilité et dynamisme vs solitude et réserve

• Agréabilité : sympathie et compassion vs contestation et insensibilité

• Névrosisme : sensibilité et nervosité vs résilience et confiance

Comment fonctionne ce test ?

Les personnes effectuant le test des Big 5 sont invitées à procéder à une auto-évaluation en notant chacune des affirmations sur leur comportement et leur personnalité sur une échelle de 1 (pas du tout d’accord) à 5 (tout à fait d’accord).

Exemples de questions :

• « Je mets l’ambiance quand je suis dans une fête. »

• « Je ne m’intéresse pas beaucoup aux autres. » 

• « Je suis toujours prêt. »

• « Je ressens facilement du stress. »

Qu’apprend-t-on avec ce test ?

Le test des Big 5 vous donne une compréhension plus approfondie des traits de personnalité des candidats, ce qui peut vous aider à comprendre si un rôle particulier est fait pour eux.

Par exemple, certains rôles peuvent nécessiter plus d’empathie et de compassion, tandis que d’autres nécessitent de fournir des feedbacks astucieux.

3. Le test de l’ennéagramme

Le test de l’ennéagramme, (ou simplement, l’ennéagramme), distingue neuf types de personnalité. Basé sur les travaux d’Oscar Ichazo et de Claudio Naranjo, le test positionne la personnalité des candidats sur un schéma en neuf points appelé « ennéagramme ».

**Que teste-t-il ?**L’ennéagramme vise à comprendre les croyances fondamentales d’une personne et la manière dont elles se rapportent à différents types de personnalité.

Comment fonctionne ce test ?

Semblable au test des 16 personnalités, l’ennéagramme demande aux candidats de choisir entre deux affirmations avec l’invite suivante :

« Décrivez-vous comme vous êtes aujourd’hui, et non comme vous souhaitez être à l’avenir. Décrivez-vous de la manière dont vous vous voyez, en toute honnêteté, par rapport à d’autres personnes que vous connaissez, du même sexe et à peu près du même âge que vous. » 

En posant la question de cette façon, le test essaie de débarrasser les candidats des notions sur la manière dont ils ou elles devraient être.

Exemples de questions :

• Je montre rarement des signes d’affection – OU – Je n’ai pas peur de montrer des signes d’affection

• L’amitié plutôt que l’impartialité – OU – L’impartialité plutôt que l’amitié

• Je dis ce que je pense de la vie des autres – OU – Je suis renfermé et quelque peu ambigu dans ma communication

• Je reste déterminé dans les moments difficiles. – OU – Je me replie sur moi-même et je suis démotivé lorsque je fais face à des difficultés

Qu’apprend-t-on avec ce test ?

Ce test donne un aperçu de la personnalité d’un candidat, de son approche des relations personnelles et de son comportement dans un cadre professionnel.

L’ennéagramme fournit également des suggestions sur la façon dont un candidat peut interagir avec des personnes de chacun des neuf types de l’ennéagramme, avec notamment des conseils pour une meilleure communication.

4. Le test DISC

Le test de personnalité DISC divise également la personnalité des candidats en quatre catégories de base.

Que teste-t-il ?

Le test DISC demande aux candidats d’effectuer une auto-évaluation sur les quatre dimensions suivantes :

• Domination (D) : confiant et centré sur les résultats

• Influence (I) : ouvert et centré sur l’établissement de relations

• Stabilité (S) : fiable et centré sur la coopération

• Conscience (C) : indépendant et centré sur la précision ou l’expertise

Alors que la plupart des tests précédents traitent chaque catégorie de personnalité comme un spectre, le test DISC positionne les personnes dans une seule catégorie (p. ex. D) ou dans un mélange d’une catégorie et d’une de ses catégories voisines (p. ex. DI ou DC).

Comment fonctionne ce test ?

Comme avec le test des Big 5, le test DISC demande aux candidats d’évaluer des affirmations sur leur personnalité de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».

Exemples de questions :

• Je mets les gens sous pression

• Je plaisante beaucoup

• J’hésite à critiquer les idées des autres

• Je suis émotionnellement réservé

Qu’apprend-t-on avec ce test ?

Le test DISC fournit un aperçu de la façon dont chaque type est le plus susceptible de se comporter dans les relations personnelles et sur le lieu de travail. Il décrit également leurs meilleurs traits et les défis probables.

5. Le test de plus-value culturelle

Le test de plus-value culturelle mesure les valeurs et les comportements d’un candidat par rapport aux valeurs de votre entreprise. Le test vous aide à recruter des candidats qui auront un impact positif sur la culture de votre entreprise.

Que teste-t-il ?

Ce test évalue les candidats sur leurs valeurs (p. ex. les réussites, l’égalité, l’indépendance), leurs comportements (p. ex. l’esprit d’analyse, l’assiduité, l’entraide) et leurs intérêts (p. ex. l’élaboration de stratégies, l’enseignement ou la conception).

Comment fonctionne ce test ?

Le test de plus-value culturelle est personnalisé en fonction des valeurs de votre entreprise. Tout d’abord, votre entreprise remplit une enquête dans laquelle vous êtes invité à évaluer une liste de valeurs, de comportements et d’activités qui s’appliquent aux valeurs de votre entreprise.

Ensuite, les candidats reçoivent une enquête à laquelle répondre et doivent effectuer une auto-évaluation sur l’importance relative de ces mêmes valeurs et comportements.

Qu’apprend-t-on avec ce test ?

Le test d’apport culturel vous montre comment un candidat s’aligne sur les valeurs de votre organisation, en plus d’indiquer comment ses comportements peuvent lui permettre d’être couronné de succès ou non dans un rôle particulier.

TestGorilla vous aide à recruter la perle rare

En résumé, les évaluations du comportement vous aident à :

• Prédire les performances d’un candidat au travail

• Réduire les biais cognitifs à l’embauche

• Recruter pour obtenir une plus-value culturelle

Vous êtes prêt à intégrer les évaluations du comportement à votre programme de recrutement ? Essayez TestGorilla gratuitement dès aujourd’hui.